Stell dir kurz folgende Situation vor:
Du bist Anfang 40, Führungskraft, und dein Chef/in gehört zur sog. Babyboomer-Generation. Dein Team aber setzt sich aus Kollegen zusammen, die so um die 25 – 30 Jahre alt sind.
Du bist gut ausgebildet und arbeitest nach dem Motto „Work hard, play hard“. Im Laufe deiner Karriere hast du gelernt, dass Lehrjahre keine Herrenjahre und Überstunden was gutes sind. Du hast gelernt, dass arbeitswütig und ständig erreichbar sein, Gütesigel sind.
Du denkst, dass auch dein Team so hart arbeiten und Leistungen zeigen muss.
Aber du hörst öfter vom Team: „Du, heute geht das leider nicht mehr, denn ich muss mein Kind aus der Kita abholen“ oder „Mir ist es wichtiger, genug Freizeit zu haben als mich für die Karriere krumm zu legen“.
Wenn du in etwa so tickst wie ein Kunde von mir, dem genau das passierte, dann verspürst du wahrscheinlich Überraschung oder Verärgerung, dass dein Team sich nicht voll und ganz für den Beruf opfern will.
„Das geht doch gar nicht“ könnte ein typischer Gedanke sein.
Beides aus deiner Historie heraus vollkommen nachvollziehbar, denn du hast Erfolgsmuster entwickelt, die auf „Work hard, play hard“ einzahlen und dich bis hierher gebracht haben.
Willkommen in der Führungshölle der „In-between-Leader“ (so nenne ich die gerne)
Diese Führungskräfte sitzen zwischen den Babyboomern mit hohem Arbeitsethos, die den Begriff Burnout geprägt haben.
Und der Gen Z, die sowas wie „Me-Time“ einfordert. Sie sind sich ihrer mächtigen Position im Arbeitsmarkt bewusst und haben wenig Lust auf Mehrarbeit. Wollen keine Mails am Abend oder am Wochenende beantworten.
Aber über denen sitzt eine Führungsriege in den Unternehmen, die häufig genau das erwartet.
Was kannst du als In-between-Leader tun?
Die Hauptaufgabe besteht darin zwischen den Generationen zu übersetzen.
Wenn Babyboomer aus falsch verstandener Anspruchshaltung trotzig auf Gen Z reagieren, sollten Brücken gebaut werden, um aus dem Spiel „Ich zeig dir, wie es hier läuft“ auszusteigen.
Der jungen Generation zeigen, wie Arbeit Sinn stiftet. Welchen Beitrag sie leisten. Und ihnen in ihren Bedürfnissen entgegenkommen.
Foren schaffen, in denen das gemischte Team eine positive Erfahrung macht, wenn die Babyboomer ihre Erfahrungen einbringen und die Jungen mit ihrer Unbefangenheit Denkmuster aufbrechen.
Sich selbst beobachten und weiterentwickeln
Besonders wichtig finde ich es zu erkennen, das die Zukunft in den jungen Teams liegt. Klingt logisch, erfordert aber, dass man selbst offener wird für die „neue Denke“.
Deine alten Erfolgsmuster helfen dir nicht in den nächsten Jahren, wenn du Junge führst.
Besser ist es, wenn du beginnst, dich selbst zu beobachten. Erkenne deine Denke wie „Oh, hier stecke ich gerade im alten Korsett fest“ und halte bewusst inne. Überlege dann: „Wenn ich mal anders drauf schaue, welche Chancen eröffnen sich?“
Perspektivwechsel & Weiterentwicklung statt Hegen & Pflegen des alten Erfolgs.
In-between kann zur Hölle werden, wenn man die Übersetzungsarbeit vernachlässigt. Dann verhärten sich die Fronten zwischen den Generationen.
In-between kann himmlische Entwicklungsfelder eröffnen, an die man noch gar nicht dachte, wenn man offen bleibt für die „crazy“ Ideen der Jungen.
Wie ist es bei dir … Himmel oder Hölle … und welche Strategien haben dir geholfen? 😉
