Feedback
Feedback gehört zu Führung wie Entscheidungen oder Kommunikation. Und trotzdem bleibt es für viele ein heikler Moment. Zwischen dem Wunsch, ehrlich zu sein, und der Sorge, Beziehungen zu belasten, entsteht oft Spannung. Genau hier entscheidet sich, ob Feedback Entwicklung ermöglicht – oder eher Widerstand auslöst.
Was bedeutet Feedback?
Feedback ist eine Rückmeldung zu beobachtbarem Verhalten und dessen Wirkung auf andere.
Im Führungsalltag meint Feedback nicht nur Kritik, sondern genauso Anerkennung, Bestärkung und Orientierung. Gutes Feedback ist konkret, zeitnah und auf Entwicklung ausgerichtet – nicht auf Recht haben.
Warum ist Feedback für Führungskräfte relevant?
Führung ohne Feedback bleibt vage. Mitarbeitende wissen dann oft nicht, woran sie sind – oder woran sie wachsen können.
Wirksames Feedback:
schafft Klarheit über Erwartungen und Wirkung
stärkt Vertrauen und Zusammenarbeit
unterstützt Lernen und Verantwortung
wirkt kulturprägend – im Guten wie im Schlechten
Gerade im Management zeigt sich: Nicht das kritische Feedback ist das Problem. Sondern wie es gegeben wird. Oder ob konstruktives Feedback überhaupt noch stattfindet.
Typische Herausforderungen & Missverständnisse
Feedback wird vermieden, „um die Beziehung nicht zu gefährden“.
Kritik kommt nur, wenn es bereits eskaliert ist.
Lob wird als „nett, aber nicht nötig“ gesehen.
Feedbackgespräche werden mit Bewertungen oder Rechtfertigungen überladen.
Ein verbreitetes Missverständnis: Konstruktives Feedback sei immer weich. In der Praxis ist es oft klar, direkt und respektvoll zugleich.
Methoden & Modelle: die Feedbacktreppe
Die Feedbacktreppe – ein praxistaugliches Führungsmodell
Die Feedbacktreppe strukturiert Feedback so, dass es verständlich, anschlussfähig und wirksam bleibt – egal ob kritisch oder anerkennend.
1. Verhalten beobachten
Es geht um konkretes, beobachtbares Verhalten, nicht um Interpretation.
Beispiel:
„In den letzten drei Meetings hast du die Präsentation jeweils deutlich überzogen.“
2. Wirkung beschreiben
Jetzt wird persönlich – aber nicht wertend. Die eigene Wahrnehmung zählt.
Beispiel:
„Das hat bei mir den Eindruck hinterlassen, dass die Diskussionen der anderen weniger Raum bekommen.“
3. Pause & Nachfragen
Ein oft unterschätzter Schritt. Feedback ist kein Monolog.
Beispiel:
„Wie nimmst du das selbst wahr?“
„Was war deine Intention?“
Hier entsteht Dialog. Und häufig auch Verständnis auf beiden Seiten.
4. Konkreter Vorschlag
Entweder zur Veränderung – oder bewusst zum Beibehalten und Verstärken.
Beispiel:
„Ich wünsche mir, dass du deine Kernpunkte auf zehn Minuten begrenzt.“
oder:
„Genau diese Klarheit möchte ich beibehalten – sie hilft dem Team sehr.“
Diese vier Stufen geben Feedback Halt, ohne es starr zu machen.
Kritisches und konstruktives Feedback – kein Widerspruch
Kritisches Feedback benennt eine Schwierigkeit.
Konstruktives Feedback zeigt einen Weg nach vorne.
Beides gehört zusammen. Führungskräfte, die nur loben, bleiben unglaubwürdig. Führungskräfte, die nur kritisieren, verlieren Vertrauen. Entscheidend ist die Haltung: Entwicklung statt Abrechnung.
Konkrete Praxisimpulse
Bewährt hat sich:
Feedback zeitnah zu geben – nicht gesammelt nach Wochen
Ich-Botschaften zu nutzen, ohne sich zu rechtfertigen
Lob genauso konkret zu formulieren wie Kritik
Mini-Übung (5 Minuten):
Notiere ein konkretes Verhalten.
Schreibe die Wirkung auf dich auf.
Formuliere eine offene Frage.
Ergänze einen klaren Wunsch oder eine Bestärkung.
Reflexionsfragen:
Was möchte ich mit meinem Feedback wirklich ermöglichen?
Spreche ich über Verhalten – oder über meine Bewertung der Person?
Wann habe ich zuletzt konstruktives Feedback gegeben, ohne Anlass zur Kritik?
Abgrenzung zu verwandten Begriffen
Feedback vs. Kritik: Feedback ist dialogisch, Kritik oft einseitig.
Feedback vs. Beurteilung: Feedback ist entwicklungsorientiert, Beurteilungen sind formell.
Feedback vs. Lob: Lob ist Teil von Feedback – aber nicht alles.
Feedback vs. Konfliktgespräch: Feedback kann Konflikte verhindern, wenn es früh erfolgt.
Coaching-Perspektive: wann Feedback Unterstützung braucht
Im Coaching zeigt sich oft:
Unsicherheit vor schwierigen Feedbackgesprächen
Angst, als hart oder unfair wahrgenommen zu werden
alte Erfahrungen, die Feedback emotional aufladen
Coaching hilft, eine klare innere Haltung zu entwickeln, Sprache zu schärfen und Feedback als selbstverständlichen Teil von Führung zu integrieren – nicht als Ausnahme.
Fazit
Feedback ist Führungsarbeit – keine Zusatzaufgabe.
Konstruktives Feedback verbindet Klarheit mit Beziehung.
Die Feedbacktreppe gibt Struktur ohne künstlich zu wirken.
Entscheidend ist die Haltung: ehrlich, respektvoll, entwicklungsorientiert.
FAQ
Was ist konstruktives Feedback?
Konstruktives Feedback beschreibt Verhalten, Wirkung und einen nächsten Schritt. Es zielt auf Lernen, nicht auf Rechtfertigung.
Wie oft sollten Führungskräfte Feedback geben?
Regelmäßig und anlassbezogen. Kurze, klare Rückmeldungen wirken nachhaltiger als seltene Grundsatzgespräche.
Was tun, wenn Feedback auf Widerstand stößt?
Innehalten, nachfragen, zuhören. Widerstand ist oft ein Hinweis auf ungeklärte Bedürfnisse oder Perspektiven.
Feedback gelingt dann, wenn Klarheit und Beziehung zusammenkommen.
Wenn du merkst, dass Feedbackgespräche dich innerlich mehr kosten, als sie sollten, lohnt sich ein gemeinsamer Blick von außen.
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