Employer Branding

Employer Branding beschreibt, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird – intern wie extern. Es geht nicht um schöne Karriereseiten, sondern um erlebte Führung, gelebte Werte und eine konsistente Kultur im Alltag.

Was bedeutet Employer Branding?

Employer Branding ist der bewusste, langfristige Prozess, eine Arbeitgebermarke aufzubauen und zu pflegen.
Im Kern beantwortet sie eine einfache, aber entscheidende Frage: Warum sollten Menschen hier arbeiten – und bleiben?

Dabei entsteht die Arbeitgebermarke nicht primär durch Kommunikation, sondern durch Erfahrung:

• Wie werden Entscheidungen getroffen?

• Wie wird geführt?

• Wie sicher fühlen sich Mitarbeitende, ihre Meinung zu sagen?

• Wie wird mit Leistung, Fehlern und Entwicklung umgegangen?

Warum ist Employer Branding für Führungskräfte relevant?

Führungskräfte sind die wichtigsten Markenbotschafter:innen eines Unternehmens – oft ohne es zu merken.
Ihr Verhalten prägt:

• Vertrauen und Bindung

• Motivation und Leistungsbereitschaft

• Weiterempfehlung als Arbeitgeber

Ein starkes Employer Branding entlastet Führung:

• weniger Fluktuation

• passendere Bewerbungen

• schnellere Integration neuer Mitarbeitender

Oder anders gesagt: Gute Führung ist Employer Branding – jeden Tag.

Typische Herausforderungen & Missverständnisse

Häufige Missverständnisse:

• „Employer Branding ist Sache von HR oder Marketing.“

• „Ein paar Benefits reichen.“

• „Unsere Werte stehen doch auf der Website.“

Typische Herausforderungen in der Praxis:

• Inkonsistenz zwischen Anspruch und Alltag

• Führungskräfte, die nicht eingebunden sind

• Hochglanz-Kommunikation ohne kulturelle Basis

• Unklare Haltung bei Themen wie Feedback, Flexibilität oder Entwicklung

Methoden, Modelle & Ansätze

1. Employee Value Proposition (EVP)

Die EVP beschreibt, was Mitarbeitende konkret erwarten dürfen – jenseits von Gehalt.
Sie umfasst:

• Sinn & Beitrag

• Führungsverständnis

• Entwicklungsmöglichkeiten

• Zusammenarbeit & Kultur

2. Employee Experience

Employer Branding zeigt sich an allen Kontaktpunkten:

• Bewerbungsgespräch

• Onboarding

• Jahresgespräch

• Trennung

Jede Erfahrung zahlt auf die Arbeitgebermarke ein – oder eben nicht.

3. Führungskultur als Kern

Studien und Praxis zeigen: Der häufigste Kündigungsgrund ist nicht das Unternehmen, sondern direkte Führung.
Deshalb ist Employer Branding ohne Führungsarbeit nicht wirksam.

4. Authentische Kommunikation

Glaubwürdigkeit schlägt Perfektion.
Unternehmen mit klarer Haltung ziehen nicht alle, sondern die passenden Talente an.

Konkrete Praxisimpulse

Bewährte Ansatzpunkte für Führungskräfte:

• Klar sagen, wofür das Team steht – und wofür nicht

• Feedback als Dialog etablieren

• Entwicklungsgespräche ernst nehmen

• Entscheidungen transparent erklären

Beispiel aus dem Alltag:
Eine Bereichsleiterin merkt, dass neue Mitarbeitende nach wenigen Monaten innerlich kündigen. Nicht wegen der Aufgaben – sondern wegen unklarer Erwartungen. Erst als Führung Standards offen anspricht, stabilisiert sich das Team.

Reflexionsfragen:

1. Was erzählen Mitarbeitende über uns, wenn wir nicht im Raum sind?

2. Welche Führungserfahrungen prägen unsere Arbeitgebermarke aktuell?

3. Wo klafft eine Lücke zwischen Anspruch und Realität?

Abgrenzung zu verwandten Begriffen

• Employer Branding vs. Recruiting: Recruiting ist kurzfristig, Employer Branding langfristig.

• Employer Branding vs. Personalmarketing: Marketing kommuniziert, Employer Branding wird erlebt.

• Employer Branding vs. Unternehmenskultur: Kultur ist die Basis der Arbeitgebermarke.

• Employer Branding vs. Leadership Branding: Leadership Branding fokussiert gezielt auf Führungspersönlichkeiten.

Coaching-Perspektive

Coaching unterstützt Employer Branding dort, wo Konzepte allein nicht greifen:

• Reflexion des eigenen Führungsstils

• Klärung von Haltung und Verantwortung

• Umgang mit Spannungsfeldern (Leistung vs. Menschlichkeit)

• Stärkung von Präsenz und Kommunikationsfähigkeit

Typische Anliegen:

• „Warum verlieren wir gute Leute – trotz attraktiver Angebote?“

• „Wie schaffen wir Vertrauen in Veränderungsphasen?“

• „Wie können Führungskräfte Kultur wirklich vorleben?“

Fazit

• Employer Branding entsteht im Führungsalltag

• Glaubwürdigkeit schlägt Kampagne

• Führungskräfte sind der stärkste Hebel

• Kultur entscheidet über Bindung und Attraktivität

FAQ

Was gehört alles zum Employer Branding?
Kultur, Führung, Kommunikation, Prozesse, Entwicklung und alle Erfahrungen von Mitarbeitenden.

Wie lange dauert Employer Branding?
Es ist kein Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess.

Wer trägt Verantwortung für Employer Branding?
Formal oft HR – wirksam wird es durch Führung.

Employer Branding beginnt nicht mit einer Kampagne, sondern mit Klarheit in der Führung.
Wenn du reflektieren willst, wie Führung, Kultur und Arbeitgebermarke bei euch zusammenwirken, lohnt sich ein Gespräch.