Quiet Quitting

Quiet Quitting heißt nicht, dass jemand kündigt. Es bedeutet, dass Mitarbeitende innerlich einen Schritt zurücktreten und nur noch das tun, was vertraglich vereinbart ist. Kein Extra, keine zusätzliche Verantwortung, kein Engagement über das Minimum hinaus.
Für dich als Führungskraft ist das kein Trend aus Social Media – sondern ein ernstzunehmendes Signal.

Was bedeutet Quiet Quitting?

Der Begriff Quiet Quitting wurde vor allem über Plattformen wie TikTok populär. Gemeint ist: „Ich mache meinen Job. Aber ich definiere mich nicht mehr darüber. Und ich gebe nicht mehr als nötig.“

Wichtig ist die Unterscheidung:
Quiet Quitting ist nicht automatisch innere Kündigung. Es ist eher ein Rückzug aus freiwilliger Mehrleistung.

Typische Merkmale:

• Aufgaben werden korrekt erfüllt – aber ohne Initiative

• Keine Bereitschaft für zusätzliche Projekte

• Reduzierte emotionale Bindung

• Fokus auf Work-Life-Balance statt Karriereambition

Manchmal ist das ein gesunder Selbstschutz. Manchmal ein Warnsignal für Führung.

Und genau da wird es spannend.

Warum ist Quiet Quitting für Führungskräfte relevant?

Weil es selten isoliert entsteht.

Wenn in einem Team mehrere Personen „Dienst nach Vorschrift“ machen, lohnt sich ein Blick auf:

• Führungskultur

• Entscheidungsräume

• Wertschätzung

• Überlastung

• Sinnvermittlung

Quiet Quitting entsteht oft dort, wo Menschen lange engagiert waren – und irgendwann nicht mehr gesehen wurden.

Beispiel aus dem Alltag:
Eine Bereichsleiterin berichtet: „Früher haben zwei meiner High Potentials immer Verantwortung übernommen. Jetzt machen sie exakt das, was im Projektplan steht. Nicht mehr. Nicht weniger.“
Im Gespräch wird klar: Beide fühlten sich bei Beförderungen übergangen. Nie offen thematisiert. Aber innerlich abgespeichert.

Quiet Quitting ist selten Faulheit. Häufig ist es enttäuschte Erwartung.

Typische Herausforderungen & Missverständnisse

1. „Die junge Generation ist einfach weniger leistungsbereit.“

Zu kurz gedacht. Studien zeigen: Gerade jüngere Mitarbeitende wollen Sinn, Feedback und Entwicklung. Wenn das fehlt, reduzieren sie Invest.

2. „Wer nur das Nötige macht, ist unprofessionell.“

Nein. Vertraglich vereinbarte Leistung ist legitim. Die Frage ist eher:
Welche Kultur fördert freiwilliges Engagement?

3. „Mehr Druck löst das Problem.“

Druck erzeugt kurzfristige Aktivität. Keine langfristige Bindung.

Quiet Quitting ist oft eine stille Form von Grenzsetzung. Und manchmal ein Hinweis auf fehlende psychologische Sicherheit.

Methoden, Modelle, Ansätze

1. Psychologische Sicherheit (Amy Edmondson)

Menschen engagieren sich stärker, wenn sie keine Angst vor Fehlern oder Gesichtsverlust haben.
Frage dich:
Darf in deinem Team offen widersprochen werden?

2. Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan)

Drei Faktoren fördern intrinsische Motivation:

• Autonomie

• Kompetenz

• Zugehörigkeit

Wenn einer dieser Faktoren fehlt, sinkt Engagement spürbar.

3. Erwartungsklarheit & Rollenklärung

Oft entsteht Rückzug aus Unklarheit.
Was genau wird erwartet – und was ist freiwillige Mehrleistung?

4. Führungsdialog statt Leistungsappell

Regelmäßige 1:1-Gespräche, die nicht nur auf KPIs fokussieren, sondern auf:

• Energielevel

• Entwicklung

• Belastung

• Perspektiven

Konkrete Praxisimpulse

Was sich im Führungsalltag bewährt hat:

• Kläre offen, was „gute Leistung“ in deinem Team bedeutet

• Benenne freiwilliges Engagement bewusst – ohne es als selbstverständlich zu behandeln

• Schaffe echte Entscheidungsräume

• Frage nach Überlastung, bevor du Motivation hinterfragst

• Reflektiere deine eigene Vorbildwirkung

Mini-Übung (5 Schritte):

1. Notiere drei Personen, deren Engagement spürbar gesunken ist.

2. Prüfe: Gab es in den letzten 6 Monaten enttäuschte Erwartungen?

3. Plane ein echtes Dialoggespräch (keine Statusrunde).

4. Stelle offene Fragen – ohne sofort Lösungen anzubieten.

5. Vereinbare einen konkreten nächsten Schritt.

Reflexionsfragen für dich

• Wo in meinem Team wird nur noch „korrekt“ gearbeitet – aber nicht engagiert?

• Was könnte ich übersehen haben?

• Fördere ich wirklich Verantwortung – oder kontrolliere ich sie?

Abgrenzung zu verwandten Begriffen

Innere Kündigung:
Stärkerer emotionaler Rückzug. Oft mit Frustration verbunden.

Burnout:
Erschöpfungszustand durch Überlastung – medizinisch relevant. Quiet Quitting ist kein Krankheitsbild.

Work-Life-Balance:
Bewusste Priorisierung privater Lebensbereiche. Nicht gleichbedeutend mit Leistungsabfall.

New Work:
Strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt. Quiet Quitting ist eher ein individuelles Reaktionsmuster.

Coaching-Perspektive

In Executive Coachings taucht Quiet Quitting selten mit diesem Label auf.

Stattdessen hören wir Sätze wie:

• „Mein Team übernimmt keine Verantwortung mehr.“

• „Früher war mehr Drive da.“

• „Ich habe das Gefühl, ich muss alles anschieben.“

Im Coaching schauen wir auf:

• Führungshaltung

• unklare Erwartungen

• Konflikte unter der Oberfläche

• eigene Enttäuschungen der Führungskraft

Oft zeigt sich:
Wenn Führung klarer, dialogischer und verbindlicher wird, steigt auch das Engagement.

Nicht durch Appell. Sondern durch Beziehung.

Fazit

• Quiet Quitting ist kein Social-Media-Hype, sondern ein Führungsindikator.

• Es geht weniger um Faulheit – mehr um Kultur und Beziehung.

• Engagement entsteht aus Autonomie, Wertschätzung und Klarheit.

• Führung beginnt mit Selbstreflexion, nicht mit Druck.

FAQ

Ist Quiet Quitting ein Kündigungsgrund?

In der Regel nicht. Solange Mitarbeitende ihre vertragliche Leistung erbringen, liegt kein arbeitsrechtlicher Verstoß vor.

Wie spreche ich Quiet Quitting an?

Nicht mit dem Vorwurf „Du engagierst dich nicht mehr“.
Sondern mit offenen Fragen zu Motivation, Belastung und Perspektiven.

Kann Quiet Quitting auch gesund sein?

Ja. Wenn Mitarbeitende sich vor Überlastung schützen. Die Frage ist, ob der Rückzug temporär oder strukturell wird.

Vielleicht kennst du diese Situation: Leistung ist da – aber Energie fehlt.
Und du fragst dich, wie du wieder mehr Verantwortung und Engagement ins Team bringst, ohne Druck zu erhöhen.

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