Mentoring

Mentoring ist eine bewährte Form der persönlichen und beruflichen Entwicklung, bei der Erfahrung weitergegeben wird – nicht abstrakt, sondern im Dialog, im echten Austausch. Gerade im Leadership-Kontext geht es dabei weniger um schnelle Lösungen, sondern um Orientierung, Reflexion und langfristiges Wachstum.

Was bedeutet Mentoring?

Mentoring beschreibt eine vertrauensvolle Beziehung zwischen einer erfahrenen Person (Mentor:in) und einer weniger erfahrenen Person (Mentee). Ziel ist es, Lernen aus Erfahrung zu ermöglichen: durch Gespräche, Feedback, Einordnung und das Teilen von Perspektiven.

Im Unterschied zu formalen Trainings lebt Mentoring von Beziehung, Kontinuität und Kontext. Es geht nicht um richtig oder falsch, sondern um Fragen wie: Was habe ich erlebt? Was habe ich daraus gelernt? Und was davon könnte für dich hilfreich sein?

Warum ist Mentoring für Führungskräfte relevant?

Führungskräfte stehen häufig vor Situationen, für die es keine Blaupause gibt. Entscheidungen unter Unsicherheit, Rollenkonflikte, politische Dynamiken, Selbstzweifel – all das taucht selten offen in Meetings auf.

Mentoring bietet hier einen geschützten Raum, um:

• Erfahrungen einzuordnen, ohne bewertet zu werden

• eigene Muster und blinde Flecken zu erkennen

• von realen Führungswegen zu lernen – inklusive Umwegen

• strategischer und persönlicher zu wachsen

Gerade im oberen Management wird Mentoring oft als Sparringsformat genutzt: weniger Anleitung, mehr gemeinsames Denken.

Typische Herausforderungen & Missverständnisse

Mentoring klingt einfach. Ist es aber nicht immer. In der Praxis zeigen sich wiederkehrende Stolpersteine:

• Unklare Rollen: Mentoring wird mit Coaching oder Beratung verwechselt.

• Zu viel Ratschlag: Mentor:innen erzählen, Mentees hören – Lernen bleibt oberflächlich.

• Fehlende Zielklarheit: Ohne grobe Orientierung verliert sich der Prozess.

• Zeitmangel: Mentoring wird „nebenbei“ gemacht und verliert an Tiefe.

Ein verbreitetes Missverständnis: Mentoring bedeutet, Antworten zu liefern. In Wirklichkeit geht es oft darum, bessere Fragen zu ermöglichen.

Methoden, Modelle & Ansätze im Mentoring

1. Klassisches 1:1 Mentoring

Die bekannteste Form: Eine erfahrene Führungskraft begleitet eine weniger erfahrene Person über einen längeren Zeitraum. Der Fokus liegt auf Beziehung, Vertrauen und individueller Entwicklung.

2. Reverse Mentoring

Hier dreht sich die Perspektive um: Jüngere Mitarbeitende oder Nachwuchsführungskräfte mentorieren erfahrene Führungskräfte, z. B. zu Themen wie Digitalisierung, neue Arbeitskulturen oder Diversity. Mentoring wird so zum Lernraum auf Augenhöhe.

3. Peer Mentoring

Mehrere Personen auf ähnlichem Karrierelevel begleiten sich gegenseitig. Erfahrung wird geteilt, reflektiert und gemeinsam weiterentwickelt. Besonders wirksam in komplexen Führungsrollen.

4. Formale Mentoring-Programme

Unternehmen setzen Mentoring gezielt ein, etwa zur Führungskräfteentwicklung oder im Rahmen von Female Leadership. Klare Rahmenbedingungen erhöhen die Wirksamkeit – Beziehung bleibt trotzdem zentral.

Konkrete Praxisimpulse

Bewährt haben sich im Mentoring folgende Prinzipien:

• Regelmäßige, feste Termine (z. B. alle 6–8 Wochen)

• Klare Erwartungen an Rolle und Verantwortung

• Raum für Reflexion, nicht nur für Karriereplanung

• Vertraulichkeit als Grundvoraussetzung

Mini-Übung (5 Minuten):

1. Notiere eine aktuelle Führungsfrage.

2. Frage dich: Was beschäftigt mich daran wirklich?

3. Welche Erfahrung aus der Vergangenheit könnte hier relevant sein?

4. Was würde ich einer anderen Person in dieser Situation sagen?

5. Welche Perspektive fehlt mir noch?

Reflexionsfragen:

• Was wünsche ich mir aktuell von einem Mentoring – Orientierung, Bestärkung oder Herausforderung?

• Welche Erfahrungen prägen mein Führungsverständnis bis heute?

• Wo wäre es hilfreich, nicht allein zu denken?

Abgrenzung zu verwandten Begriffen

• Mentoring vs Coaching: Coaching ist meist ziel- und lösungsorientiert, Mentoring stärker erfahrungs- und beziehungsbasiert.

• Mentoring vs Training: Training vermittelt Wissen, Mentoring teilt Erfahrung.

• Mentoring vs Beratung: Beratung liefert Expertise, Mentoring bietet Einordnung und Orientierung.

• Mentoring vs Supervision: Supervision fokussiert stärker auf Rollen- und Systemdynamiken.

Mentoring aus Coaching-Perspektive

In der Praxis zeigt sich: Mentoring wirkt besonders dann, wenn es bewusst gestaltet wird. Coaching kann hier unterstützen – etwa bei:

• der Klärung von Zielen und Erwartungen

• der Rollenfindung als Mentor:in

• der Reflexion herausfordernder Mentoring-Situationen

• der Integration von Lernerfahrungen in den Führungsalltag

Viele Führungskräfte nutzen Mentoring und Coaching kombiniert: Mentoring für Erfahrung und Orientierung, Coaching für Vertiefung und persönliche Entwicklung.

Fazit

• Mentoring ist ein wirksames Entwicklungsinstrument im Leadership-Kontext.

• Es lebt von Beziehung, Vertrauen und Erfahrungsaustausch.

• Gute Mentoring-Prozesse brauchen Klarheit, Zeit und Reflexion.

• Richtig eingesetzt stärkt Mentoring Führungskompetenz, Selbstführung und Kultur.

FAQ zu Mentoring

Was ist der Unterschied zwischen Mentoring und Coaching?
Mentoring basiert auf Erfahrungstransfer und Beziehung, Coaching auf professioneller Prozessbegleitung mit klaren Zielen.

Wie lange dauert ein Mentoring-Prozess?
Typisch sind sechs bis zwölf Monate. Entscheidend ist weniger die Dauer als die Qualität der Gespräche.

Für wen eignet sich Mentoring besonders?
Für Nachwuchsführungskräfte, erfahrene Leader in neuen Rollen und Führungskräfte in komplexen Veränderungssituationen.

Mentoring entfaltet seine Wirkung dann, wenn es bewusst gestaltet wird – nicht als Pflichtformat, sondern als echter Lernraum. Ein Blick von außen kann helfen, Klarheit zu schaffen und Mentoring wirksam aufzusetzen.