Jobsharing

Jobsharing bedeutet: Zwei Menschen teilen sich eine Position – mit klarer Abstimmung, gemeinsamer Verantwortung und abgestimmter Kommunikation. In der Führung heißt das: Entscheidungen, Verantwortung und Teamführung werden bewusst geteilt. Nicht halbiert. Geteilt.

Das klingt simpel. Ist es aber nicht. Und genau deshalb lohnt es sich, genauer hinzuschauen.

Was bedeutet Jobsharing?

Im Kern geht es beim Jobsharing darum, eine Rolle gemeinsam auszufüllen. Zwei Personen übernehmen zusammen Aufgaben, Ziele und Verantwortung einer Stelle. Die Arbeitszeit wird aufgeteilt – die Verantwortung nicht.

Im Führungskontext spricht man häufig von Topsharing oder Tandemführung. Beide Führungskräfte sind Ansprechpersonen für das Team. Beide treffen Entscheidungen. Beide stehen für Ergebnisse ein.

Wichtig ist: Jobsharing ist kein „Teilzeit light“. Es ist ein strukturiertes Kooperationsmodell mit klarer Abstimmung, Transparenz und Vertrauen.

Typische Ausprägungen:

• Zwei Führungskräfte mit jeweils 60–80 % Pensum

• Überlappende Zeiten für Abstimmung

• Gemeinsame Zielvereinbarungen

• Klare Regelung von Entscheidungsprozessen

Und ja – es braucht Reife. Fachlich und menschlich.

Warum ist Jobsharing für Führungskräfte relevant?

Viele Organisationen ringen mit denselben Fragen:

• Wie halten wir Leistungsträger:innen, die nicht mehr 100 % arbeiten wollen?

• Wie ermöglichen wir Vereinbarkeit auf Senior-Level?

• Wie sichern wir Wissen, wenn erfahrene Führungskräfte reduzieren?

Jobsharing ist eine mögliche Antwort.

Gerade im Kontext von Female Leadership oder bei internationalen Rollen mit hoher Komplexität kann ein geteiltes Führungsmodell entlasten – ohne an Wirksamkeit zu verlieren.

Beispiel aus dem Alltag:
Eine Bereichsleiterin möchte nach der Elternzeit nicht mehr Vollzeit arbeiten. Statt die Rolle neu zu besetzen oder umzubauen, bildet sie mit einer internen Kollegin ein Führungstandem. Beide bringen unterschiedliche Stärken ein – Strategie und Stakeholder-Management auf der einen Seite, operative Exzellenz auf der anderen. Das Team profitiert von klarerer Kommunikation und höherer Präsenz.

Was häufig unterschätzt wird:
Zwei Perspektiven erhöhen die Entscheidungsqualität. Unterschiedliche Denkstile reduzieren blinde Flecken. Und in anspruchsvollen Transformationsphasen kann geteilte Führung stabilisierend wirken.

Typische Herausforderungen & Missverständnisse

Jobsharing wird oft romantisiert. Oder vorschnell abgelehnt.

Typische Missverständnisse:

• „Dann entscheidet ja niemand mehr richtig.“

• „Das kostet doppelt.“

• „Das Team ist verwirrt.“

• „Das funktioniert nur bei perfekten Menschen.“

In der Praxis zeigen sich eher andere Stolpersteine:

• Unklare Entscheidungslogik

• Mangelnde Transparenz gegenüber dem Team

• Unterschiedliche Führungsstile ohne Abstimmung

• Fehlende Überlappungszeiten

Und manchmal auch: Ego.

Geteilte Führung verlangt Klarheit über Rollen, Verantwortung und persönliche Motive. Wer Jobsharing als Kompromissmodell versteht, wird Schwierigkeiten bekommen. Wer es als bewusst gewählte Kooperationsform begreift, schafft die Basis für Vertrauen.

Methoden, Modelle, Ansätze

1. Topsharing-Modell

Beim klassischen Topsharing teilen sich zwei Führungskräfte eine Leitungsfunktion vollständig. Beide sind gleichberechtigt. Entscheidungen werden gemeinsam getroffen oder klar verteilt.

Bewährt hat sich:

• Gemeinsame Zielvereinbarung

• Wöchentliche feste Abstimmungsformate

• Klare Kommunikationsregeln gegenüber dem Team

2. Funktionale Aufteilung

Hier werden Verantwortungsbereiche innerhalb der Rolle klar getrennt – zum Beispiel strategische Themen vs. operative Steuerung. Beide tragen Gesamtverantwortung, haben aber definierte Schwerpunkte.

Das reduziert Reibung. Und erhöht Tempo.

3. Shared Leadership Prinzip

Shared Leadership geht über das klassische Jobsharing hinaus. Führung wird als kollektive Aufgabe verstanden. Verantwortung verteilt sich im Team – nicht nur zwischen zwei Personen.

Für Organisationen im Wandel kann das ein Entwicklungsschritt sein: vom hierarchischen Führungsverständnis hin zu mehr Verantwortung im System.

4. Mini-Übung: Jobsharing-Check (für dich)

Wenn du über ein Tandem nachdenkst, reflektiere:

1. Welche Aufgaben müssen zwingend gemeinsam entschieden werden?

2. Wo ist klare Einzelverantwortung sinnvoll?

3. Wie transparent ist unsere Entscheidungslogik für das Team?

4. Welche Stärken ergänzen sich – und wo entstehen Reibungspunkte?

5. Wie gehen wir mit Konflikten um?

Ehrliche Antworten sind wichtiger als perfekte Konzepte.

Konkrete Praxisimpulse

Wenn du Jobsharing als Führungskraft einführen oder leben möchtest:

• Definiere Entscheidungsräume schriftlich.

• Kommuniziere Rollen und Zuständigkeiten transparent im Team.

• Plant feste Abstimmungszeiten ein – auch wenn es „läuft“.

• Reflektiert regelmäßig eure Zusammenarbeit als Tandem.

• Holt aktiv Feedback von Mitarbeitenden ein.

Drei Reflexionsfragen für dich:

1. Teile ich Verantwortung wirklich – oder delegiere ich nur?

2. Wie gehe ich damit um, wenn mein:e Tandempartner:in anders entscheidet als ich?

3. Was braucht mein Team, um Vertrauen in dieses Modell zu entwickeln?

Abgrenzung zu verwandten Begriffen

Jobsharing vs. Teilzeitführung
Teilzeitführung bedeutet reduzierte Arbeitszeit bei alleiniger Verantwortung. Jobsharing teilt die Verantwortung bewusst zwischen zwei Personen.

Jobsharing vs. Delegation
Delegation überträgt Aufgaben. Jobsharing teilt Führungsverantwortung auf Augenhöhe.

Jobsharing vs. Co-Leadership
Co-Leadership ist ein übergeordneter Begriff für gemeinsame Führung. Jobsharing ist eine konkrete organisatorische Ausprägung.

Jobsharing vs. Vertretungsmodell
Bei Vertretung übernimmt eine Person temporär Aufgaben. Jobsharing ist dauerhaft angelegt.

Coaching-Perspektive

In Coachings rund um Jobsharing tauchen häufig Fragen auf wie:

• Wie klären wir Macht und Verantwortung?

• Wie sprechen wir Konflikte frühzeitig an?

• Wie verhindern wir Konkurrenzdenken?

• Wie kommunizieren wir souverän gegenüber Geschäftsleitung und Team?

Was sich zeigt: Erfolgreiches Jobsharing steht und fällt mit Selbstführung. Mit Klarheit über eigene Motive. Mit der Fähigkeit, Differenzen produktiv zu nutzen.

Im Coaching arbeiten wir oft an:

• Rollenklärung

• Entscheidungsprozessen

• Kommunikationsmustern

• Vertrauen und Feedbackkultur

Nicht als Theoriekonzept. Sondern anhand realer Situationen aus dem Führungsalltag.

Fazit

• Jobsharing ist geteilte Verantwortung – nicht geteilte Ambition.

• Es erhöht Entscheidungsqualität, wenn Rollen klar definiert sind.

• Transparente Kommunikation ist erfolgskritisch.

• Selbstführung und Vertrauen sind die Basis für funktionierende Tandems.

FAQ zu Jobsharing

Ist Jobsharing nur für Eltern geeignet?
Nein. Es ist ein flexibles Arbeitsmodell für unterschiedliche Lebensphasen – Weiterbildung, Care-Arbeit, Portfolio-Karrieren oder strategische Rollen mit hoher Komplexität.

Leidet die Entscheidungsfähigkeit im Tandem?
Nicht zwangsläufig. Klare Entscheidungsregeln erhöhen sogar die Qualität. Unklarheit hingegen verlangsamt Prozesse – unabhängig vom Modell.

Wie reagiert ein Team auf geteilte Führung?
Anfangs mit Fragen. Mit transparenter Kommunikation und konsistentem Auftreten entsteht Vertrauen. Teams schätzen oft die höhere Ansprechbarkeit und Perspektivenvielfalt.

Manchmal ist Jobsharing keine Strukturfrage, sondern eine Haltungsfrage. Wenn du über ein Führungs-Tandem nachdenkst oder bereits mittendrin steckst: Ein klarer Blick von außen hilft oft.

In einem unverbindlichen Austausch klären wir, was für dich – und dein System – sinnvoll ist.

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