Führungsstile

Führungsstile beschreiben, wie Führungskräfte Einfluss nehmen, Entscheidungen treffen und Beziehungen gestalten.
Daniel Goleman hat sechs Führungsstile identifiziert, die auf emotionaler Intelligenz basieren – und bis heute als besonders praxisnah gelten.

Gerade in hybriden und remote arbeitenden Teams zeigt sich: Nicht der Stil an sich entscheidet, sondern wann und wie bewusst er eingesetzt wird.

Was bedeutet Führungsstil?

Ein Führungsstil ist das typische Muster von Verhalten, Kommunikation und Entscheidungsfindung einer Führungskraft. Er prägt Motivation, Vertrauen, Zusammenarbeit und Leistung – oft stärker als Prozesse oder Strukturen.

Wichtig: Führungsstile sind keine Persönlichkeitsmerkmale. Sie sind erlernbar und situativ einsetzbar.

Warum sind Führungsstile für Führungskräfte relevant?

Führungskräfte stehen heute vor widersprüchlichen Anforderungen:

• Orientierung geben, ohne zu kontrollieren

• Nähe herstellen, auch auf Distanz

• Leistung einfordern und gleichzeitig psychologische Sicherheit fördern

Ein reflektierter Umgang mit Führungsstilen hilft, bewusst zu führen statt reflexhaft zu reagieren – besonders in virtuellen Kontexten, wo Missverständnisse schneller entstehen.

Die Führungsstile nach Daniel Goleman

Die folgenden sechs Führungsstile gehen auf die Arbeit von Daniel Goleman zurück. Sie basieren auf emotionaler Intelligenz und wirken unterschiedlich stark auf Klima und Leistung.

1. Visionärer Führungsstil

• Fokus: Richtung, Sinn, Orientierung

• Wirksam, wenn: Veränderung, Unsicherheit, strategische Neuausrichtung

Im hybriden Kontext:
Besonders wichtig, weil informelle Orientierung fehlt. Vision muss klar, wiederholt und über verschiedene Kanäle vermittelt werden.

2. Coachender Führungsstil

• Fokus: Entwicklung, Lernen, individuelle Stärken

• Wirksam, wenn: Mitarbeitende wachsen sollen

Remote-Praxis:
Funktioniert nur mit echter Präsenz – regelmäßige 1:1-Gespräche, echtes Zuhören, nicht nur Task-Updates.

3. Affiliativer (beziehungsorientierter) Führungsstil

• Fokus: Beziehung, Vertrauen, Teamklima

• Wirksam, wenn: Spannungen, Unsicherheit, Belastung

Hybrid gedacht:
Informelle Nähe fehlt. Beziehung braucht bewusste Rituale, Check-ins, Raum für Persönliches.

4. Demokratischer Führungsstil

• Fokus: Beteiligung, Mitgestaltung

• Wirksam, wenn: Akzeptanz, Commitment, Ideenvielfalt

Remote-Herausforderung:
Beteiligung muss aktiv gestaltet werden – sonst dominieren wenige Stimmen in Calls.

5. Leistungsorientierter Führungsstil (Pacesetting)

• Fokus: Tempo, hohe Standards, Vorbildfunktion

• Wirksam, wenn: kurzfristige Ergebnisse mit erfahrenen Teams

Achtung remote:
Hohe Erwartungen ohne Kontext wirken schnell wie Kontrolle oder Druck.

6. Autoritärer / Direktiver Führungsstil

• Fokus: klare Ansagen, schnelle Entscheidungen

• Wirksam, wenn: Krise, Zeitdruck, Orientierungslosigkeit

Virtuell relevant:
In Ausnahmesituationen hilfreich – dauerhaft jedoch demotivierend, besonders auf Distanz.

Typische Herausforderungen & Missverständnisse

• „Ich habe einen Führungsstil.“

• „Remote braucht vor allem Kontrolle.“

• „Beziehung ist online nicht möglich.“

In der Praxis zeigt sich: Führungswirksamkeit entsteht durch Flexibilität, nicht durch Konsequenz im Stil.

Führungsstile in hybriden & remote Teams

Hybride Führung verstärkt, was ohnehin da ist:

• Unklarheit wird größer

• Beziehungslücken werden spürbarer

• Führung wird sichtbarer – oder unsichtbar

Erfolgreiche Führungskräfte:

• wechseln bewusst zwischen Stilen

• kommunizieren mehr Kontext, nicht mehr Kontrolle

• führen über Beziehung, Klarheit und Verlässlichkeit

Konkrete Praxisimpulse

Bewährt hat sich:

• Führungsstil regelmäßig reflektieren

• Team bewusst fragen: Was braucht ihr gerade?

• Führung nicht nur im Meeting, sondern dazwischen zeigen

Mini-Übung (5 Minuten):

1. Welche Situation fordert mich aktuell am meisten?

2. Welcher Führungsstil ist mein Reflex?

3. Welcher Stil wäre hier hilfreicher?

4. Was ändere ich konkret im nächsten Gespräch?

Reflexionsfragen:

• Wo halte ich an einem Stil fest, obwohl er nicht mehr passt?

• Wie klar ist meine Führung für Mitarbeitende auf Distanz?

• Wann habe ich zuletzt bewusst den Stil gewechselt?

Abgrenzung zu verwandten Begriffen

• Führungsstil vs. Persönlichkeit: Stil ist Verhalten, nicht Charakter

• Führungsstil vs. Führungskultur: Stil ist individuell, Kultur kollektiv

• Führungsstil vs. Managementstil: Führung wirkt über Beziehung, Management über Struktur

Coaching-Perspektive

Coaching unterstützt Führungskräfte dabei,

• eigene Muster zu erkennen

• Wirkung im hybriden Kontext zu verstehen

• situativ wirksamer zu führen

Typische Anliegen:

• „Ich erreiche mein Team nicht mehr.“

• „Ich schwanke zwischen Kontrolle und Loslassen.“

• „Ich will klar führen, ohne hart zu wirken.“

Fazit

• Es gibt keinen „besten“ Führungsstil

• Wirksame Führung ist situativ

• Emotionale Intelligenz ist entscheidend

• Hybride Arbeit verlangt mehr Bewusstheit, nicht mehr Kontrolle

FAQ

Welcher Führungsstil ist der beste?
Der, der zur Situation passt. Wirksame Führungskräfte wechseln bewusst.

Sind die Führungsstile nach Goleman noch aktuell?
Ja. Gerade in hybriden Arbeitswelten sind sie relevanter denn je.

Kann man Führungsstile lernen?
Ja. Voraussetzung ist Selbstreflexion und Feedback.

Führung auf Distanz stellt neue Fragen – an Haltung, Kommunikation und Selbstführung.
Ein reflektierter Blick auf den eigenen Führungsstil schafft oft mehr Klarheit als neue Tools.