Laterale Führung
Laterale Führung beschreibt die Fähigkeit, Menschen zu führen, ohne formale Macht oder disziplinarische Verantwortung zu besitzen. Du führst über Einfluss, Beziehung und Klarheit – nicht über Titel oder Organigramm.
Gerade in komplexen Organisationen ist das kein „Nice-to-have“, sondern Kernkompetenz.
Was bedeutet Laterale Führung?
Eigentlich klingt es simpel: führen ohne Macht.
In der Praxis ist es anspruchsvoll.
Laterale Führung entsteht überall dort, wo Zusammenarbeit quer zur Hierarchie passiert:
in Matrixorganisationen
in Projekten
zwischen Abteilungen
in internationalen Teams
bei Expert:innen ohne Führungsverantwortung
Du bist verantwortlich für ein Ergebnis. Aber nicht für die Mitarbeitenden. Und genau da wird es spannend.
Laterales Führen heißt:
Interessen moderieren
Vertrauen aufbauen
Konflikte navigieren
gemeinsame Ziele klären
Verbindlichkeit herstellen
Ohne „Weisung von oben“.
Warum ist Laterale Führung für Führungskräfte relevant?
Organisationen werden komplexer. Entscheidungen verteilen sich. Silos kosten Geschwindigkeit.
Laterale Führung stärkt:
Zusammenarbeit über Bereichsgrenzen hinweg
Verantwortungsübernahme ohne Machtspiele
Vertrauen in Netzwerken
Kultur statt Kontrolle
Beispiel aus dem Alltag:
Du leitest ein strategisches Projekt. IT, HR und Vertrieb sitzen mit am Tisch. Niemand berichtet an dich. Trotzdem hängt der Erfolg von deiner Fähigkeit ab, Klarheit zu schaffen, Spannungen auszuhalten und alle auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.
Hier entscheidet sich Führung – nicht im Organigramm.
Typische Herausforderungen & Missverständnisse
1. „Ich bin ja gar nicht die Führungskraft.“
Doch. Führung ist Wirkung, nicht Position.
2. Harmonie-Falle
Laterales Führen bedeutet nicht, es allen recht zu machen. Klarheit ist wichtiger als Beliebtheit.
3. Unklare Rollen
Wenn Erwartungen nicht offen ausgesprochen werden, entstehen verdeckte Konflikte.
4. Machtspiele im Hintergrund
Informelle Hierarchien wirken. Wer sie ignoriert, verliert Einfluss.
Methoden, Modelle & Ansätze
1. Die Führungsstile nach Daniel Goleman
Goleman beschreibt sechs Führungsstile. Für laterale Führung sind besonders relevant:
Visionärer Stil – Richtung geben, Sinn klären
Affiliativer Stil – Beziehungen stärken
Demokratischer Stil – Beteiligung ermöglichen
Coaching-Stil – Entwicklung fördern
Laterale Führung lebt von emotionaler Intelligenz. Ohne Selbstwahrnehmung, Empathie und Beziehungsfähigkeit funktioniert Einfluss nicht.
Hier schließt sich der Kreis zur empathischen Führung: Wer Emotionen im Raum wahrnimmt und benennt, schafft Sicherheit – auch ohne formale Macht.
2. Das Einfluss-Prinzip: Vertrauen vor Tempo
Ein bewährter Dreiklang:
Verstehen – Interessen, Ziele, Druckpunkte klären
Verbinden – Gemeinsame Schnittmengen sichtbar machen
Verpflichten – Konkrete nächste Schritte vereinbaren
Viele versuchen, direkt bei Punkt 3 einzusteigen. Funktioniert selten.
3. Psychologische Sicherheit (Teambuilding-Faktor)
Laterale Führung braucht ein Klima, in dem Menschen offen sprechen können.
Teambuilding ist hier kein Offsite-Event.
Es ist die bewusste Gestaltung von:
Gesprächsregeln
Feedbackkultur
Umgang mit Fehlern
Transparenz in Entscheidungen
Wenn Menschen sich sicher fühlen, steigt Bereitschaft zur Kooperation. Und genau das ist die Währung lateraler Führung.
4. Stakeholder-Mapping
Eine einfache Mini-Übung (5 Schritte):
Liste alle relevanten Stakeholder.
Notiere deren Interessen.
Kläre Einflussgrad und Haltung.
Identifiziere potenzielle Widerstände.
Plane gezielte Dialoge.
Klarheit reduziert Reibungsverluste.
Konkrete Praxisimpulse
Was sich im Führungsalltag bewährt hat:
Ziele immer wieder explizit machen
Erwartungen transparent aussprechen
Konflikte früh adressieren
1:1-Gespräche bewusst nutzen
Erfolge sichtbar machen
Drei Reflexionsfragen für dich:
Wo versuche ich noch, über Argumente statt über Beziehung zu führen?
Welche unausgesprochenen Erwartungen wirken gerade im Team?
Wie klar ist unser gemeinsames Ziel wirklich formuliert?
Abgrenzung zu verwandten Begriffen
Laterale Führung vs. Disziplinarische Führung
Disziplinarische Führung basiert auf Hierarchie. Laterale Führung auf Einfluss.
Laterale Führung vs. Empathische Führung
Empathische Führung ist eine Haltung. Laterale Führung ist ein Kontext, in dem Empathie besonders wirksam wird.
Laterale Führung vs. Teambuilding
Teambuilding stärkt Beziehungen. Laterale Führung nutzt diese Beziehungen, um Ergebnisse zu erzielen.
Laterale Führung vs. Transformationale Führung
Transformationale Führung inspiriert über Vision. Laterale Führung fokussiert stärker auf Koordination und Kooperation im Netzwerk.
Coaching-Perspektive
Laterale Führung wird oft dann Thema im Coaching, wenn:
Projekte stocken
Widerstände zunehmen
Führungskräfte sich „zwischen den Stühlen“ fühlen
Konflikte subtil eskalieren
Im Coaching schauen wir auf:
persönliche Wirkung
Konfliktmuster
innere Haltung zu Macht
Kommunikationsstrategie
Die Wirkung?
Mehr Klarheit. Mehr Souveränität. Weniger verdeckte Spannungen.
Und oft ein neues Verständnis von Führung – jenseits von Titel und Organigramm.
Fazit
Laterale Führung ist Kernkompetenz moderner Organisationen.
Einfluss entsteht durch Vertrauen, Klarheit und Beziehung.
Emotionale Intelligenz ist entscheidend.
Teambuilding schafft die Basis für Kooperation.
Führen ohne Macht ist möglich.
Und manchmal sogar wirksamer.
FAQ
Was ist der Unterschied zwischen lateraler und klassischer Führung?
Klassische Führung basiert auf Weisungsbefugnis. Laterale Führung basiert auf Einfluss und Beziehung – ohne disziplinarische Macht.
Wann ist laterale Führung besonders wichtig?
In Matrixorganisationen, Projekten, internationalen Strukturen oder überall dort, wo Verantwortung und Hierarchie nicht deckungsgleich sind.
Kann man laterale Führung lernen?
Ja. Durch Selbstreflexion, Kommunikationskompetenz, Stakeholder-Analyse und bewusste Beziehungsgestaltung lässt sich laterale Führung systematisch entwickeln.
Laterale Führung fordert dich anders heraus als klassische Hierarchie.
Wenn du merkst, dass Projekte mehr politische Dynamik als Klarheit haben, lohnt sich ein genauer Blick.
Manchmal reicht ein Perspektivwechsel, um wieder handlungsfähig zu werden.
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